Inclusão “Para Inglês Ver”: Os Custos da Falsa Diversidade e as Barreiras para Profissionais com Deficiência
Publicado em: 15/09/2026
Por Sergio Gomes para o site da Câmara Paulista para a Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho
“A deficiência não é uma luta corajosa diante da adversidade. A deficiência é uma arte. É uma forma engenhosa de viver.”
(Neil Marcus, ativista e dramaturgo americano inovador e pioneiro em arte inclusiva)
Em um dia chuvoso, Dona Amélia luta com as poças d’água pelas calçadas acidentadas de uma metrópole brasileira. Ela é cega e não encontrou piso tátil durante todo o percurso. Ao chegar ao ponto de travessia, terá de esperar pela ajuda de alguém, pois não há acessibilidade no semáforo.
Dona Amélia é uma pessoa fictícia, mas a situação narrada é uma realidade das cidades brasileiras e, no caso descrito há, ao mesmo tempo, uma série de violações à LBI (Lei Brasileira de Inclusão), à Constituição Federal e às normas técnicas da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas). A situação exposta no início da matéria é apenas uma de muitas infrações que acontecem aos direitos das pessoas com deficiência no cotidiano nacional. Evidenciando a necessidade da vigilância e luta pelos direitos das pessoas com deficiência e a importância de termos Dia de Luta da Pessoa com Deficiência.
A data
O dia 21 de setembro foi proposto em 1982 e oficializado em 2005 (pela lei 11.133/2005) como o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência. A data foi criada por iniciativa de Cândido Pinto de Melo, engenheiro biomédico e um dos maiores ativistas pelos direitos das pessoas com deficiência no Brasil. Cândido foi líder da UEP (União dos Estudantes de Pernambuco) e esteve engajado na luta contra o regime militar (1964-1985) e em razão disso, foi vítima de um atentado a bala aos 22 anos, onde um disparo de uma arma de fogo o atingiu na coluna, deixando-o paraplégico. No entanto, isso não o afastou das causas sociais, ele levou sua luta também ao universo das pessoas com deficiência e foi um dos fundadores do Movimento pelos Direitos das Pessoas Deficientes (termo usado à época). O dia foi escolhido por coincidir com o Dia da Árvore e a proximidade com o início da primavera no hemisfério sul, simbolizando o renascimento, a força e a renovação, uma analogia poética à constante luta das pessoas com deficiência por inclusão e pertencimento.
Como a sociedade segrega
No modelo biopsicossocial e de acordo com a LBI, a deficiência não é fruto apenas de uma condição médica, mas da interação entre os impedimentos orgânicos dos indivíduos e as barreiras que eles enfrentam na sociedade, sejam elas arquitetônicas, sensoriais ou atitudinais. Assim, a deficiência não se reduz a uma determinação biológica, sendo compreendida como uma construção social.
No dia a dia, as pessoas com deficiência lidam não apenas com seus impedimentos, mas também com preconceitos que se intensificam à medida que outros marcadores sociais, como raça, gênero e orientação sexual, se sobrepõem. Esse fenômeno é chamado de interseccionalidade.
No mercado de trabalho, por exemplo, essa sobreposição reforça o mito de que profissionais com deficiência são menos capazes. Muitas vezes contratados apenas para cumprir a legislação, essas pessoas enfrentam uma estagnação infundada na carreira, o que as leva a, muitas vezes, se desligar das empresas. Isso gera uma alta rotatividade e alimenta um ciclo vicioso: os empregadores, reforçando seus próprios preconceitos, tornam-se ainda mais receosos em contratar ou promover pessoas com deficiência, temendo novas demissões.
Nesse conjunto de preconceitos e atitudes discriminatórias, sobressai também o mito, já abordado em outras reportagens da Câmara, de que pessoas com deficiência não têm a capacitação adequada para ocupar vagas no mercado de trabalho. Essa falsa crença nasce do próprio capacitismo, que atribui às PcDs (pessoas com deficiência) uma incapacidade para o estudo e a aprendizagem e, a partir dessa premissa errônea, passa a considerá-las inaptas para as exigências do mercado. “Na minha visão, a falta de qualificação pode ser um entrave em alguns casos, mas muitas vezes também serve como desculpa. Os dados mostram que as pessoas com deficiência vêm ampliando sua formação educacional e profissional há anos. O grande desafio continua sendo a falta de acessibilidade, o despreparo das empresas e barreiras nos processos seletivos.”—explica a socióloga Marta Almeida Gil.
Capacitação e acessibilidade
A busca por capacitação pode esbarrar às vezes na falta de acessibilidade nos cursos profissionalizantes ou no ensino superior e esse é um dos motivos pelos quais deve-se lutar e exigir a acessibilidade também nos ecossistemas de ensino, sejam presenciais ou online. “Um exemplo muito importante é o Sistema S [SENAI, SESC e SENAC], especialmente o SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Há bastante tempo as escolas do SENAI vêm se preparando para receber estudantes com deficiência. Posso falar com propriedade do Senai São Paulo, onde trabalhei em diferentes momentos da minha trajetória. São escolas de alta qualidade que têm avançado continuamente em acessibilidade. Quando um aluno surdo que utiliza Libras ingressa em um curso, por exemplo, a instituição providencia intérpretes para garantir seu acompanhamento das aulas. Isso mostra que existe, sim, uma estrutura sendo construída para qualificar esses profissionais” – Marta Gil.
Os problemas do turnover
Um termo comum no mundo corporativo utilizado para designar a alta rotatividade nas empresas é o turnover ou porta-giratória. Essa prática é nociva não só para os colaboradores, mas também para o ecossistema da empresa, uma vez que os processos de recrutamento exigem gastos com a admissão, exames médicos e também o treinamento de profissionais que, se forem demitidos em pouco tempo, acabam por gerar custos indesejados para o empregador.
Há também o fato de que o turnover gera insegurança jurídica, porque as empresas que possuem esse hábito podem não conseguir manter a cota legal para pessoas com deficiência e ao receberem fiscalização do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), provavelmente serão multadas, gerando novos gastos indesejados para o empregador. As equipes que sofrem com a troca constante de seus membros, têm queda da produtividade e aumentam a sobrecarga sobre outras equipes e setores das empresas, e isso pode afetar os resultados gerais da companhia. Somado a isso, a marca empregadora pode ter sua imagem comprometida, ficando com uma imagem negativa no mercado.É bom enfatizar que todos esses problemas podem somar-se, gerando um prejuízo ainda maior
Por outro lado, há estudos robustos que mostram que empresas que realmente investem não só na contratação de pessoas com deficiência, mas que também promovem um ambiente laboral realmente inclusivo, com acessibilidade e em inclusão cultural, colhem bons frutos, pois nesses casos a rotatividade das pessoas com deficiência costuma ser significativamente menor que a dos demais funcionários.
Esses são dados consolidados por entidades respeitadas como a JobAccess . [link em inglês, é possível usar a tradução automática dos navegadores Firefox, Chrome ou Edge, no Windows ou Linux. No MacOS, dos computadores da Apple, o navegador Safari também conta com o recurso de tradução].
Inclusão “para inglês ver”
Ainda existe uma falsa inclusão no Brasil em muitas empresas. Essa prática começa com a criação de programas de diversidade por meio de palestras em eventos sem a presença de pessoas com deficiência, ou somente as usam como marketing promocional e não as deixando ter voz e lugar de fala e protagonismo. Esta prática errônea é extremante nociva para o movimento social das pessoas com deficiência; e para as próprias empresas que perdem total credibilidade no mundo corporativo.
Além disso, o ambiente de trabalho no Brasil costuma ser um local de informalidade, de humor, de troca de apelidos e que muitas vezes, contém manifestações de preconceitos, como o racismo, lgbtfobia e capacitismo e, portanto, é um local apropriado para o ensino do combate ao capacitismo e outros preconceitos, além de ser propício para a orientação que vise criar e nutrir uma cultura anti-capacitista.
Em seu livro O que você precisa (e deve) saber sobre diversidade e inclusão, Eduardo Estellita comenta: “O ‘para inglês ver’ corresponde a você adotar uma nova tecnologia de gestão da empresa, uma ferramenta, um processo, temporariamente ou parcialmente para lidar com as pressões de adoção que estão vindo de diferentes pessoas, do governo, da matriz da empresa, da alta liderança, sem que você de fato faça mudanças substanciais, sem que você faça mudanças grandes ou mexa naquilo que considera intocável no status quo.”
Conclusão e caminhos a seguir
Especialistas éticos e comprometidos com a real inclusão, afirmam que para ela acontecer na prática é necessário envolvimento real dos profissionais não só do RH (Recursos Humanos), mas de toda a empresa. E para isso é necessário mudar a cultura laboral da empresa, capacitando e orientando colaboradores, a fim de reduzir ou mesmo remover as barreiras atitudinais (dificuldades de ouvir o que as pessoas com deficiência tem a dizer sobre suas próprias vidas), e combater o capacitismo.
Mensagem de Marta Almeida Gil para o Dia de Luta da Pessoa com Deficiência:
“Eu prefiro sempre focar no positivo: quando a pessoa com deficiência está no lugar certo e com acessibilidade, ela gera produtividade, estimula a inovação e fortalece a imagem da empresa. O próprio poder público precisa dar o exemplo, cumprindo a lei de cotas e divulgando suas boas práticas para a sociedade. Direitos não são dados por caridade, são conquistados. Temos uma legislação poderosa no Brasil, e as pessoas com deficiência precisam usá-la, ocupar as redes e mostrar ao mundo todo o seu valor e capacidade de contribuir.”
