Publicado em: 25/06/2026

Por Sergio Gomes para o site da Câmara Paulista para a Inclusão da Pessoa com Deficiência

 História

         O mês de junho é o mês do Orgulho LGBTQIA+ em grande parte do planeta. O evento que motivou essa escolha foi a chamada Revolta de Stonewall, que aconteceu em Nova York, em 28 de junho de 1969, no Bairro de Greenwich Village. Como na época a homossexualidade era proibida em quase todos os EUA, era comum que policiais fizessem batidas em bares e casas noturnas dos bairros famosos pelo público LGBTQIA+. Na data supracitada houve reação dos grupos oprimidos e, liderados principalmente por travestis e drag queens negras e latinas, eles reagiram. Os protestos se estenderam por dias e, embora não tenham sido os primeiros, catalisaram a luta por direitos civis das pessoas LGBTQIA+.

 Interseccionalidades

         Quando falamos desse grupo, devemos nos lembrar também daqueles que, além de LGBTQIA+, também são pessoas com deficiência. Quando isso acontece, temos as chamadas interseccionalidades; ter vários marcadores sociais não equivale à simples soma desses marcadores, mas sim produz uma experiência única e que precisa ser analisada com cuidado. No ambiente corporativo, é comum que as pautas desses dois grupos vulneráveis sejam tratadas de forma separada, o que é um equívoco e traz prejuízos ao grupo atravessado pelas duas vulnerabilidades. De acordo com o presidente da ONG ligada aos direitos das pessoas LGBTQIA+ com deficiência, OCTO, Wanderley Montanholi, a conjugação de minorias em uma mesma pessoa sempre resulta em uma vulnerabilidade ampliada. “Se eu tenho uma mulher LGBT e PcD dentro de um processo seletivo, ela vai ter maior vulnerabilidade do que, por exemplo, um homem LGBT dentro desse mesmo processo”, exemplifica.

Processos Seletivos

          Não raro, a LGBTfobia se une ao capacitismo, piorando muito o cotidiano de PCDs que, de alguma forma, pertencem a grupos LGBTQIA+. É comum que a discriminação comece antes mesmo da contratação, quando o processo seletivo, em vez de selecionar por competência, baseia a escolha em preferências pessoais do recrutador, as quais podem estar motivadas por preconceitos. Os casos das pessoas neurodivergentes são alguns dos mais comuns a enfrentar problemas nas seleções de emprego. “Avalia-se a comunicação em cima de uma análise puramente neurotípica, esperando um padrão de resposta específico que não demonstra de maneira coerente a real capacidade técnica do candidato. Outro ponto de inacessibilidade são as perguntas muito amplas e abstratas que não se especificam para o trabalho, como perguntar de forma genérica ‘qual o seu pior defeito?’. Pessoas neurodivergentes precisam de especificidade: em qual área? Em qual contexto? Perguntas muito abertas geram ruídos e dupla interpretação para nós”, explica Montanholi. Ainda nos processos seletivos, quando se trata de pessoas neurodivergentes, é comum que elas se queixem da falta de previsibilidade das etapas do processo seletivo, o que gera grande ansiedade no candidato. Montanholi também comenta que há, nas seleções de candidatos, a avaliação de habilidades sociais que alguns neurodivergentes podem não ter, por não possuírem habilidade ou paciência para realizar o chamado masking (camuflagem social), comumente praticado por pessoas com autismo ou TDAH. É o comportamento que as leva a esconder ou controlar alguns comportamentos típicos delas, com o objetivo de exibir um comportamento mais próximo ao das pessoas neurotípicas.

Medo e silêncio

         Pessoas LGBTQIA+ com deficiência enfrentam com frequência, também em seus locais de trabalho, microagressões; às vezes, o preconceito é expressado de forma direta, sem atenuações ou disfarces de brincadeiras ou outros recursos utilizados para disfarçar as hostilidades. “Infelizmente, quando falamos de empregos no regime CLT comum, muita gente tem medo de denunciar a homotransfobia com receio de perder o trabalho, ‘engolindo sapos’ diante de chefes e piadas preconceituosas”, comenta Wanderley. Como estamos falando da intersecção de duas minorias muito marginalizadas, as microagressões e as demonstrações explícitas de preconceito voltadas a esses grupos são ainda maiores. Esse ambiente laboral hostil faz com que pessoas LGBTQIA+ com deficiência, vivenciem um dia a dia de estresse, que vai, amiúde, corroendo a saúde mental do trabalhador.

Tokenismo

          Ao chegar o mês do Orgulho LGBTQIA+, é muito comum que empresas troquem o logotipo nas redes sociais como forma de, supostamente, apoiar a causa, ou iniciar ações de baixa consistência, que são finalizadas tão logo o período de celebração chegue ao fim. Uma prática comum relacionada a essa conduta é a adoção do “tokenismo”. O conceito tem origem nos movimentos pelos direitos civis dos negros nos EUA, durante as décadas de 1950 e 1960. Derivado da palavra token (que significa símbolo ou sinal), o termo faz referência a uma estratégia puramente simbólica: em vez de implantarem políticas efetivas de inclusão, diversas empresas contratam apenas um único colaborador para ser colocado em uma espécie de “vitrine”. Essa pessoa passa a ser exposta em cartazes, painéis e vídeos, carregando a função ingrata de servir como representante de toda a sua categoria. Outra característica marcante é que esse profissional não costuma ocupar cargos de liderança e não tem poder de decisão dentro da empresa. Dessa forma, sua presença é esvaziada, impedindo que exerça influência real na formulação ou na execução de ações realmente inclusivas.

Acessibilidade e trabalho remoto

 Ao se falar em acessibilidade, é importante lembrar que ela não se resume a rampas e elevadores. O trabalho remoto, o chamado home office, também pode ser uma forma de acessibilidade, já que uma pessoa com deficiência, se tiver suas adaptações razoáveis respeitadas, é tão produtiva quanto qualquer outra. Wanderley destaca: “Isso inclui também a flexibilidade de realocar o profissional em setores onde ele mesmo se sinta mais funcional e, fundamentalmente, perder o medo do home office. O trabalho remoto não é uma preguiça ou mero benefício; para muitas pessoas com deficiência, o home office funciona como uma ferramenta essencial de acessibilidade. Ele elimina o desgaste e o cansaço de deslocamentos longos em grandes centros como São Paulo, permite um controle melhor de crises e oferece uma alimentação adequada em um ambiente seguro, o que consequentemente melhora as entregas.”

Caminhos políticos e legislação

Um drama comum é o do trabalhador que recebe um diagnóstico tardio de alguma deficiência, como o autismo, e, ao requisitar as adaptações razoáveis de que precisa, pode receber respostas evasivas, como a de que as modificações rompem a isonomia. Mas esta é uma interpretação equivocada do conceito jurídico. E não é só isso: ao comunicar a empresa sobre a recém-descoberta deficiência, pode ser demitido em um momento delicado, de grande vulnerabilidade. Wanderley Montanholi, que é também pré-candidato a deputado federal, tem uma proposta para um projeto de lei que pode ajudar muito com isso. “No âmbito do mercado de trabalho, estou construindo e debatendo um projeto de lei (PL) para garantir estabilidade temporária no emprego para a pessoa que recebe um diagnóstico tardio de deficiência (como o autismo) durante o percurso de trabalho”, comunica Montanholi. Ele tem outra proposta que também é muito importante para pessoas com deficiência, que é a regulamentação do home office como um direito de acessibilidade. Wanderley também explica que sua atuação na luta pelos direitos das pessoas com deficiência visa, de igual modo, o reconhecimento de direitos das pessoas com deficiências ocultas, como autismo, fibromialgia, visão monocular, TDAH, entre outras.

Esperanças e luta

 Os direitos das pessoas LGBTQIA+ com deficiência precisam ser respeitados durante todo o ano, e não apenas em junho. É importante lutar por processos seletivos mais acessíveis e sem vieses preconceituosos, não só com PCDs, mas também com as que, além disso, estão incluídas nos grupos LGBTQIA+. Faz-se necessário parar com o marketing e o tokenismo e ir além do processo seletivo também, criando ambientes de trabalho mais seguros e acessíveis para esses grupos. Fomentar uma cultura realmente inclusiva entre os colaboradores exige treinar e orientar trabalhadores, principalmente os que estão em cargos de liderança, de forma a respeitar os subordinados e outros colegas, sejam eles LGBTQIA+, pessoas com deficiência ou aqueles que são atravessados pelos dois marcadores sociais.

Octo Diversidade: https://octodiversidade.com.br/

Instagram: https://www.instagram.com/wanderleymontanholi/