Publicado em: 01/03/2022

Por Sergio Gomes

Os auditores fiscais do trabalho são os responsáveis por fiscalizar as empresas para saber, entre outras coisas, se a “lei de cotas” para pessoas com deficiência está sendo cumprida. Leia a seguir o que acontece quando sua empresa é notificada e porque isso acontece.

O texto foi elaborado sob a forma de perguntas e respostas, e com a participação dos coordenadores estaduais do Projeto de Inclusão da Pessoa com Deficiência do Ministério do Trabalho e Previdência, e organizado pela coordenadora estadual de MG, Patrícia Siqueira Silveira, para esclarecer possíveis dúvidas dos leitores.

FAQ – PERGUNTAS E RESPOSTAS FISCALIZAÇÃO PcD

1 – Quem é o auditor responsável pela fiscalização?

O nome do Auditor, bem como o endereço eletrônico do mesmo, estão indicados no primeiro parágrafo da notificação, grifado em amarelo. Documentos encaminhados para o e-mail de envio da notificação serão desconsiderados.

2 – Por que a empresa foi notificada?

A empresa foi notificada por que de acordo com os sistemas acessados pela Auditoria Fiscal do Trabalho, principalmente o e-Social, a mesma não se encontra com a cota do artigo 93 da Lei 8213/91 devidamente cumprida, ou porque dispensou sem justa causa empregado com deficiência ou reabilitado, sem estar com a cota cumprida, e sem contratar anteriormente outro empregado na mesma condição.

3 – O endereço eletrônico/e-mail que a empresa foi notificada não é o ideal para acesso a notificações?

As empresas são notificadas nos endereços eletrônicos (e-mails) obtidos nos sistemas de cadastro da Receita Federal (CNPJ), RAIS, e-Social e/ou contabilidade cadastrada. Caso a empresa queira alterar o endereço eletrônico deve fazê-lo nestes locais. A fiscalização tem tentado confirmar os endereços eletrônicos antes do envio da notificação, mas diversas empresas não respondem ao solicitado.

 4 – A empresa possui sim, cota cumprida, mas foi notificada.

Provavelmente esses empregados com deficiência/reabilitados não estão corretamente informados no e-Social. Vide links para correto preenchimento dos dados no sistema.

Vídeos explicativos: https://youtu.be/QEhsn_8wYDEe https://youtu.be/asZFSN_CRI4

5- Qual a cota da minha empresa?

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I- até 200 empregados …… 2%;

II – de 201 a 50  ………….  3%;

III – de 501 a 1.000  ……… 4%;

IV – de 1.001 em diante ….. 5%.

As cotas são calculadas aplicando-se o percentual (2 a 5%) ao somatório dos empregados de todos os estabelecimentos da empresa (matriz e filiais).

5.1- Como calcular a cota da minha empresa?

Cálculo da cota:

TOTAL DE EMPREGADOS (MATRIZ E FILIAIS) – APRENDIZES (COM OU SEM DEFIÊNCIA) – APOSENTADOS POR INVALIDEZ

BASE DE CÁLCULO

PERCENTUAL 2 A 5%

A notificação não tem a cota, pois, a mesma não é fixa. A lei determina como calcular.

Atenção:

Empregados PcDs e Reabilitados – não são excluídos da base de cálculo

Aposentados por invalidez – são excluídos da base e da cota

Aprendizes – são excluídos da base e da cota – com e sem deficiência

Empregados Intermitentes: Incluem-se na base de cálculo da cota os empregados contratados sob a modalidade de contrato intermitente.

Entretanto, excluem-se do cumprimento da cota os empregados com deficiência ou reabilitados contratados na modalidade de trabalho intermitente.

Dispõe a INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 2, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021

Art. 86. O Auditor-Fiscal do Trabalho deve verificar se a empresa com cem ou mais empregados preenche o percentual de dois a cinco por cento de seus cargos com pessoas com deficiência ou com beneficiários reabilitados da Previdência Social, na seguinte proporção:

…..

§ 1º Para efeito de aferição dos percentuais dispostos no caput, será considerado o número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa.

§ 2º Incluem-se na base de cálculo:

I – os trabalhadores com a condição de pessoa com deficiência ou reabilitado pelo Instituto Nacional do Seguro Social pertencentes ao quadro de empregados da empresa; e

II – os empregados contratados sob a modalidade de contrato intermitente previsto no artigo 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 3º Excluem-se da base de cálculo os aprendizes contratados diretamente pela empresa, com e sem deficiência, e os aposentados por invalidez.

§ 4º Não serão computados para preenchimento da reserva legal de cargos, mesmo que com a condição de pessoa com deficiência ou reabilitado pelo Instituto Nacional do Seguro Social:

I – os aprendizes;

II – os aposentados por invalidez;

III – os empregados com contratos de trabalho intermitente.

6- Aprendiz com deficiência cumpre a cota do artigo 93 da Lei 8213/91?

NÃO. Está expresso na lei.

  Art. 93 ….

§ 3o Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015).

7- Aposentado por invalidez cumpre a cota do artigo 93 da Lei 8213/91?

NÃO. Vide resposta n. 5.1. (Artigo 86 § 4º, IN 2/2021).

8- Posso abater da base de cálculo os empregados com deficiência e reabilitados já pertencentes ao quadro da minha empresa?

NÃO. Vide resposta n. 5.1 (Artigo 86 § 2º, IN 2/2021).

Art. 86. …

§ 2º Incluem-se na base de cálculo:

I – os trabalhadores com a condição de pessoa com deficiência ou reabilitado pelo Instituto Nacional do Seguro Social pertencentes ao quadro de empregados da empresa;

9- Posso cumprir minha cota com empregados com deficiência/reabilitados intermitentes?

NÃO. Vide resposta n. 5.1. (Artigo 86 § 4º, IN 2/2021).

10- Minha empresa é ME ou EPP. Tem que cumprir a cota?

SIM. O artigo 93 da Lei 8213/91 não excepciona nenhum empregador. Qualquer empregador (empresa) com 100 (cem) ou mais empregados tem o dever legal de reservar um percentual de cargos para pessoas com deficiência/reabilitadas.

11- Na minha empresa tem funções que são incompatíveis com a deficiência. Posso abater da base de cálculo?

NÃO. Não existem funções incompatíveis com todas as possibilidades de deficiências/limitações e não há previsão legal para essa exclusão.

A Lei Brasileira de Inclusão, Lei 13.146/15, trouxe, de forma inequívoca, a proibição da exigência da “aptidão plena” para o trabalho das pessoas com deficiência, demonstrando que não é a pessoa com deficiência que tem que se adaptar ao posto de trabalho, mas sim o posto de trabalho ser compatível com as necessidades daquele indivíduo.

Não existe no ordenamento jurídico brasileiro nada que proíba a presença de pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS em qualquer atividade. A obrigação legal das empresas é fornecer um ambiente de trabalho acessível e inclusivo, adaptando o posto de trabalho para receber esses trabalhadores.

As pessoas com deficiência, de acordo com o artigo 2º da Lei Brasileira de Inclusão – LBI, por definição, apresentam limitações e impedimentos e têm direito a adaptações razoáveis de acessibilidade para acessarem seus direitos. A ação afirmativa da reserva legal de cargos para essa população deve, portanto, reconhecer que o público alvo desta política apresenta, de fato, necessidades de adaptações.

A lei não exclui nenhuma atividade econômica ou função a ser desempenhada na aplicação das cotas. Os empregadores não devem condicionar as contratações a um perfil adequado às suas necessidades para evitar ter de promover adaptações em seu processo produtivo ou investir na qualificação dessas pessoas. Há uma obrigatoriedade de a empresa priorizar, no plexo de atividades inerentes a cada cargo, aquelas atividades operacionais ou não operacionais que se compatibilizem com as deficiências apresentadas por cada candidato.  Este juízo deve ser observado também no que se refere as condições especiais de exercício de certas atividades.

12- Após a notificação, descobrimos ter empregado (s) que se enquadra (m) nos critérios de deficiência ou tem certificado de reabilitação. Pode (m) entrar para a cota da empresa?

SIM. Neste caso, após a confirmação que o empregado preenche os requisitos legais, se for pessoa com deficiência deverá ser emitido o laudo caracterizador e se reabilitado, apresentado o Certificado de Reabilitação Profissional. Após a concordância do empregado em ser inserido na cota (documento de anuência), deverão ser feitas as correções no eSocial conforme os vídeos abaixo. Vide item 15.

Vídeos explicativos: https://www.youtube.com/watch?v=QEhsn_8wYDE e https://www.youtube.com/watch?v=asZFSN_CRI4

13- Empregado que adquiriu a deficiência após a admissão. O que fazer?

Vide itens 12 e 15. O empregado que adquiriu a deficiência por qualquer razão no curso do contrato de trabalho, desde que devidamente enquadrado como pessoa com deficiência, de acordo com os requisitos legais, passa a integrar a cota da empresa, mesmo que ainda esteja afastado temporariamente do trabalho e, desde que concorde em ser inserido na cota. A empresa deve informar no e-Social a sua condição de trabalhador com deficiência.

14- Empregado submetido a reabilitação profissional durante o contrato de trabalho.

O empregado que for submetido a reabilitação profissional durante o contrato de trabalho só passará a integrar a cota quando terminar a sua reabilitação e quando for emitido, pelo INSS, o Certificado de Reabilitação Profissional. A empresa deve informar no eSocial a condição de reabilitado do trabalhador.  Vide item 12.

15- Posso exigir do candidato a vaga de emprego laudo caracterizador da deficiência?

NÃO. A comprovação da condição de deficiência do empregado é obrigação da empresa e todos os exames e laudos necessários devem ser custeados pelo empregador. A empresa não pode exigir nenhum documento do empregado neste sentido. Se o trabalhador já possuir laudos e exames pode apresentar, mas não pode ser condição para a contratação.

16 – Não tenho vagas abertas no momento para contratar. O que fazer?

Não se trata a exigência em tela de nenhuma novidade, mas vigente desde 1991. A empresa teve 30 (trinta) anos para se adequar a obrigação legal.  A Constituição e a lei impõem às empresas uma responsabilidade social. Os empregadores têm de promover a inclusão dessas pessoas que requerem adaptação às suas condições e limitações. 

17 – Onde encontro profissionais com deficiência/reabilitados para contratar?

A fiscalização do Trabalho disponibiliza, no link constante na notificação, cadastro de várias instituições na região metropolitana de Belo Horizonte, que possuem cadastros de pessoas com deficiência para serem contratadas pelas empresas. Ressaltamos o NIO, que pertence a SRT e o Prometi, da prefeitura de BH. Fora da região metropolitana, sugerimos:

• Setor de Reabilitação Profissional do INSS (a cota é para pessoas com deficiência e/ou reabilitados pelo INSS)
• Entidades “de e para” pessoas com deficiência (ONG´s) 
• Sistema Nacional de Emprego –  SINEs
• Prefeituras – em algumas localidades tem serviços de encaminhamentos
• APAES
• Centros de Referência da Assistência Social
• Centros de Apoio Psicossocial –  CAPS
• Conselhos de Direitos de Pessoas com Deficiência
• Escolas especiais e escolas comuns com salas de recursos
• Secretarias de educação, assistência Social, direitos humanos
• Entidades sem fins lucrativos que oferecem aprendizagem profissional
• Programa de Saúde da Família e Secretaria de Saúde
• Órgãos de Intermediação de Mão de Obra
• Saúde da família PSF

18 – Minha empresa é prestadora de serviços e dependo dos clientes para contratar.

A empresa presta serviços e, portanto, não existe o requisito da pessoalidade, ficando a cargo do prestador a escolha dos seus empregados. Desta forma, compete a empresa prestadora de serviços informar à tomadora da obrigação legal existente, treinando os empregados para o exercício da função na tomadora.

19 – Preciso de prazo para contratar?

Não se trata a exigência em tela de nenhuma novidade, mas vigente desde 1991. A empresa teve 30 (trinta) anos para se adequar a obrigação legal.  A Constituição e a lei impõem às empresas uma responsabilidade social. Os empregadores têm de promover a inclusão dessas pessoas que requerem adaptação às suas condições e limitações. A concessão de prazos tem limites legais impostos ao Auditor Fiscal, a quem cabe analisar cada caso concreto de acordo com as normas vigentes.

20- Posso contratar empregados com deficiência/reabilitados com jornada reduzida?

A IN 98/2012 prevê a análise, pelo Auditor Fiscal, da jornada de trabalho do trabalhador com deficiência quando a mesma é inferior a jornada regularmente praticada na empresa.

Art. 11. No intuito de coibir práticas discriminatórias, o AFT deve verificar se está sendo garantido o direito ao trabalho das pessoas com deficiência ou reabilitadas, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, com respeito a todas as questões relacionadas ao emprego, observando, dentre outros aspectos:

I – garantia de acesso às etapas de recrutamento, seleção, contratação e admissão, capacitação e ascensão profissional, sem ocorrência de exclusões de pessoas com base, a priori, na deficiência ou na condição de reabilitado;

II – distribuição, pela empresa, dos empregados com deficiência ou reabilitados nos diversos cargos, funções, postos de trabalho, setores e estabelecimentos, preferencialmente de forma proporcional, tendo como parâmetro as reais potencialidades individuais e as habilidades requeridas para a atividade;

III – manutenção no emprego;

IV – jornada de trabalho não diferenciada, salvo exceção prevista no § 2º do art. 35 do Decreto 3.298, de 1999;

Decreto 3298/99

Art. 35 § 2o Consideram-se procedimentos especiais os meios utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, exija condições especiais, tais como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades, entre outros.

V – remuneração equitativa;

VI – acessibilidade ampla; e

VII – condições de saúde e segurança adaptadas às necessidades dos empregados.

A LBI também dispõe sobre essas questões de forma expressa:

Art. 4º Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.

§ 1° Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.

[….]

Art. 88.  Praticar, induzir ou incitar discriminação de pessoa em razão de sua deficiência:

Pena – reclusão, de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa.

Art. 34.  A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

…

§ 2o  A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.

[…]

Desta forma, a jornada reduzida é possível para atender a condição da pessoa com deficiência (exemplo: pessoa com deficiência intelectual que tem fonoaudiologia, fisioterapia, dificuldade de concentração por longos períodos ou outras atividades intrínsecas a sua condição em outro turno, cadeirante em uso de sonda, pessoa com deficiência psicossocial em uso de medicação que dificulta a jornada integral, entre outros). A redução deverá se dar em razão da deficiência.

Se a redução não se der em razão da deficiência, para não ser considerada discriminatória não pode ser exclusiva dos empregados com deficiência daquele setor. Se apenas pessoas com deficiência, sem necessidade em razão da deficiência, trabalham em jornada reduzida, encontra-se indício de jornada discriminatória e redução de custos apenas na contratação destes trabalhadores. Nesta hipótese deve haver regularização e equiparação da jornada.

21- Coloquei anúncios, mas não aparecem candidatos. A empresa tem se “esforçado”.

Anúncios de vagas em jornais e mídias sociais, correspondências/ofícios dirigidos ao SINE, INSS e entidades de intermediação de mão de obra e apoio a pessoas com deficiência com solicitações de encaminhamentos de candidatos são esforços meramente formais e nada provam. O que se espera de uma empresa com objetivo de cumprimento da lei são ações, por exemplo:

• Ações de inclusão anteriores a provocação da fiscalização.
• Elaboração de Plano de Gestão e Implantação de Projeto de Inclusão, com cronograma de ações e previsão de investimentos.
• Promoção de acessibilidade e adaptação do meio ambiente do trabalho – demonstração efetiva de gastos com acessibilidade e adequação dos ambientes de trabalho para todos os tipos de deficiências.
• Instalações e processos seletivos acessíveis. Ex: capacitação em libras dos entrevistadores e uso de processos diferenciados para pessoas com deficiência intelectual.
• Preparação das equipes e dos processos de inserção na empresa, de forma a garantir ambiente inclusivo.
• Treinamentos e acompanhamento dos contratados.

22 – Posso demitir sem justa causa trabalhador com deficiência ou reabilitado?

SIM, desde que esteja com a cota superada com o desligamento não fique deficitária ou de contratar anteriormente outro trabalhador com deficiência ou reabilitado.

23 – Qual o prazo para substituir o trabalhador com deficiência ou reabilitado dispensado sem justa causa? 

A fiscalização considera que seja contratação prévia o máximo de 90 dias antes do desligamento (prazo contrato de experiência).

24 – O substituto deve ter a mesma função ou estar no mesmo local que o empregado dispensado?

NÃO.

O substituto não precisa ocupar a mesma função do trabalhador dispensado.

O substituto não precisa ter a mesma deficiência ou ser reabilitado como trabalhador dispensado.

O substituto não precisa ser contratado na mesma unidade (filial) do trabalhador dispensado.

25 – O acordo previsto no artigo 484 A da CLT também enseja substituição?

SIM. Trata-se de acordo com participação e vontade efetiva do empregador. Exige substituição como a dispensa sem justa causa.

26- Na local onde a minha empresa está localizada não existem pessoas com deficiência em número suficiente para serem contratadas.

O Ministério do Trabalho apresentou, em dezembro de 2016, em seminário altamente divulgado pela mídia, estudo baseado nos dados do IBGE e assistência social para comprovar que existe um contingente enorme de pessoas com deficiência, potencialmente passíveis de enquadramento na cota legal e que a qualificação profissional não é ainda utilizada pelas empresas como forma de inclusão gradual das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Segue trecho do estudo:

Foi realizado um corte nos dados do CENSO/2010 para quantificar as pessoas com deficiências “severas”, na faixa etária de 15 a 64 anos, que potencialmente são passíveis de ocuparem cargos da cota da Lei 8.213/1991. Apurou-se que das 32.609.023 pessoas, faixa etária de 15 a 64 anos, que informaram possuir pelo menos uma das deficiências investigadas pelo CENSO/2010 do IBGE, 9.325.550, atenderam ao corte realizado, ou seja, possuem deficiências que foram denominadas no Diagnóstico como “severas” e são potencialmente passíveis a ocuparem um cargo da cota. A cota integral da Lei 8.213/1991, apurada para a competência 07/2016, cerca de 730 mil postos de trabalho, alcançaria cerca de 7,8% do total de pessoas com deficiência que atendem ao corte realizado, ou seja, pessoas com deficiências “severas” que possuem potencial de serem passíveis de enquadramento nos requisitos/condicionantes da cota da Lei 8.213/1991. Esta análise compreende apenas as pessoas com deficiências severas, foram desconsiderados os reabilitados.

27 – Na local onde a minha empresa está localizada as pessoas com deficiência preferem receber benefícios (BPC) a trabalhar.

Com relação a alegação de que pessoas com deficiência preferem receber benefício a estar no mercado de trabalho, dados presentes no estudo citado na pergunta n. 16 concluíram que o total de pessoas com deficiências severas em idade laboral no país, excluídos aqueles que recebem o benefício de prestação continuada seria suficiente para cumprir 9 (nove) vezes a cota do Brasil.

Segue trecho do estudo:

Foi realizado um exercício criando uma situação hipotética de retirada de todas as pessoas que recebem o BPC, sem o corte de idade de 15 a 64 anos, do total de pessoas com deficiência “severa”, faixa etária de 15 a 64 anos. Chegou-se ao resultado que o número de pessoas com deficiências severas, portanto com potencial de serem passíveis de enquadramento na cota da Lei 8.213/1991, sem as que recebem o BPC, daria para cumprir cerca de 9 vezes a cota, apurada na competência 07/2016. Não foram considerados os reabilitados pela Previdência Social não deficientes, caso contrário, aumentaria ainda mais este número…

28- A Lei de Cotas de Pessoas com Deficiência foi modificada em razão da pandemia do COVID-19?

NÃO. A legislação não sofreu nenhuma modificação. As empresas continuam obrigadas ao cumprimento da cota prevista no artigo 93 da Lei 8213/91.

29 – DOCUMENTOS E FORMULÁRIOS:

Os documentos e formulários exigidos na notificação estão no link indicado no corpo da mesma:

– Os formulários solicitados e indicados abaixo não se encontram no site do Ministério do Trabalho.  No caso de dificuldades de transcrição, podem ser acessados no endereço:

https://drive.google.com/drive/folders/1yqhYHqRShTcQD1lzJT6ykUPbJXb006nX

ATENÇÃO: os arquivos referentes aos formulários não devem ser editados no drive! Devem ser baixados, habilitar a edição, salvos com os dados da empresa e então enviados por e-mail para o auditor.