Empresa de tabaco deve pagar multas por descumprir cota de contratação de pessoas com deficiência

Descrição da imagem: foto de trabalhadores uniformizados com camisa e touca azul marinho, usando máscaras brancas. Eles manipulam folhas de tabaco sobre bancada.

A juíza Rozi Engelke, titular da 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul, considerou corretas três autuações aplicadas pelo Ministério do Trabalho à empresa Universal Leaf Tabacos, multinacional que comercializa folhas de tabaco para produtores de cigarros. As multas dizem respeito ao descumprimento da cota de contratação de pessoas com deficiência. Nas fiscalizações, os auditores do Trabalho constataram que a empregadora utilizava um critério equivocado para enquadrar pessoas com nanismo, o que fazia com que a cota fosse incorretamente cumprida. Cabe recurso da sentença ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), segunda instância da Justiça do Trabalho gaúcha.

O caso

Os autos de infração questionados pela empresa na Justiça do Trabalho foram lavrados em fevereiro de 2016 e fevereiro e maio de 2017. Nos documentos, o auditor-fiscal do Trabalho determinou cobrança de multa porque a empresa estava dispensando empregados com deficiência ou reabilitados da Previdência Social sem contratar outros em igual condição. Como a cota de contratação, na interpretação da fiscalização, não estava sendo corretamente cumprida, essas dispensas sem novas contratações acarretavam em infração ao artigo 93 da Lei 8213/91, que trata de tais cotas.

Para a fiscalização do Trabalho, o critério utilizado pela empresa para contratação de pessoas com nanismo era equivocado. Isso porque, com base em laudos médicos, a empregadora considerava como anãs pessoas que tinham estatura menor que 1,50m. Mas estudos utilizados pelo Ministério do Trabalho para definir o que são pessoas com nanismo levam em conta as estaturas máximas de 1,45m para homens e 1,40m para mulheres, além de outros critérios clínicos, como o crescimento esquelético anormal. Portanto, na interpretação do auditor do Trabalho, a empregadora estava incluindo na cota de contratação de pessoas com deficiência empregados que na verdade não o eram.

No processo, a empresa argumentou que os auditores do Trabalho não têm qualificação profissional para estabelecer critérios de enquadramento de pessoas com deficiência. Alegou, também, que a fórmula de cálculo da cota foi utilizada inadequadamente, já que devia ter sido utilizado o parâmetro de média anual de empregados e não considerar o número de empregados mês a mês. Também defendeu não ser necessário contratar outra pessoa em igual condição sempre que se dispensa uma pessoa com deficiência ou reabilitada da Previdência Social.

Entretanto, para a juíza Rozi Engelke, os argumentos foram improcedentes.

Critério inadequado

Na sentença, a magistrada destacou que o Ministério do Trabalho também considera possível dispensar um empregado com deficiência sem contratar outro para o posto, desde que a empresa, mesmo com a dispensa, continue cumprindo a cota. Isso porque a cota é pela categoria, e não uma garantia de emprego do trabalhador. Mas, como ressaltou a magistrada, pelo critério utilizado pelo Ministério do Trabalho para pessoas com nanismo, a empregadora nunca cumpriu verdadeiramente a cota a ela imposta.

Como exemplo, a juíza destacou o ano de 2013, em que a empresa teve, em média, 2284 empregados. A cota a ser cumprida, portanto, seria de 115 empregados (5% do total). A empregadora, como explicou a julgadora, apontou como pessoas com deficiência o número de 134 empregados. Mas pelo critério utilizado pelo Ministério do Trabalho para pessoas com nanismo, 76 desses empregados não eram realmente pessoas anãs, fazendo com que a cota preenchida fosse insuficiente (58 trabalhadores, menos que os 5% obrigatórios).

Quanto à adequação do critério utilizado pela empresa ou pelo Ministério do Trabalho, a magistrada destacou, inicialmente, o conceito de deficiência dado pela Lei Brasileira da Inclusão (LBI ou Estatuto da Pessoa com Deficiência), que considera como pessoa com deficiência a que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com uma ou mais barreiras, podem obstruir sua participação na sociedade em igualdade de condições. A julgadora também citou frase do sociólogo português Boaventura de Souza Santos, segundo a qual “temos o direito a ser iguais quando a nossa diferença nos inferioriza; e temos o direito a ser diferentes quando a nossa igualdade nos descaracteriza. Daí a necessidade de uma igualdade que reconheça as diferenças e de uma diferença que não produza, alimente ou reproduza as desigualdades”.

No caso concreto analisado, segundo a juíza, não resta dúvidas de que pessoas com baixa estatura enfrentam dificuldades na sociedade em geral e nos ambientes de trabalho, mas que apenas o critério da estatura é insuficiente para definir uma pessoa como anã e, portanto, pessoa com deficiência. Por isso, a julgadora considerou mais adequado o critério observado pelo Ministério do Trabalho, que leva em conta outras características (crescimento anormal do esqueleto, desproporcionalidade ou não de órgãos em relação à altura, entre outros). Assim, para serem considerados como anões os empregados incluídos na cota e que têm estatura superior a 1,45m no caso dos homens e 1,40 no caso das mulheres, a empresa deveria demonstrar os demais parâmetros clínicos caracterizadores dessa deficiência, o que não conseguiu fazer no processo.

Saiba mais

O artigo 93º da Lei nº 8213, de 1991, determina que empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos seus cargos por beneficiários da Previdência Social reabilitados ou por pessoas com deficiência.

O preenchimento deve obedecer à seguinte proporção: para empresas com 100 até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000, 4%; de 1001 em diante, 5%.

A Lei também prevê que a dispensa de trabalhador reabilitado da Previdência ou deficiente, nos contratos a prazo determinado superiores a 90 dias ou nos contratos de prazo indeterminado, só pode ocorrer se a empresa contratar outro empregado em igual condição. A norma é válida para despedidas sem justa causa.

A fiscalização quanto ao cumprimento da norma é atribuição dos auditores-fiscais do Trabalho, que devem autuar as empresas que estiverem irregulares. O Ministério Público do Trabalho também pode ajuizar ações civis públicas para exigir o cumprimento da norma, caso os recursos administrativos tenham sido esgotados.

Fonte: Texto: Juliano Machado – Secom/TRT4 /
https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/186522

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